Тест: Басқару психологиясы
Список вопросов
|
1. Бір компанияның президенті қызметкерлерге жаңа өнімді артығымен орындауға тапсырма беріпті. Жұмысшылар көп күш жұмсапты. Қызметкерлер көп еңбек еткендіктен бас менеджер оларды компания басшысымен бірге отырып ас ішуге шақырыпты. Бірақ таңертең бас менеджер жоғары қабатқа көтеріліп бара жатып, бөлімше бастығының бір сөзін есітіп қалады. Ол біз қандай жетістікке жеттік, мен мына кастюмді кием деп жүріп не болып жатырғанын ұқпай қалыппын. Сіздер шәй іше тұрыңдар мен жоғарыға барып, біліп келейін не болып жатырғанындепкөңілсіздеу кейіппен кетіп қалады. 1. Бұл мысалда бас менеджердің бөлімше бастығын компания басшысымен бірге ас ішуге шақыруы, оны мотивациялаудың тәсілі бола алама? |
|
| 1) Жетістікті осылай атап өткен жөн | |
| 2) Осылай мотивациялау керек | |
| 3) Менеджер дұрыс жасады | |
| 4) Бола алады | |
| 5) Бола алмайды | |
|
2. 2. Бұл мысалда менеджер қандай қателік жіберді? |
|
| 1) Бөлімше бастығының өзін-өзі жүзеге асыруына жағдай жасады | |
| 2) Бөлімше бастығының қажеттіліктер жүйесін ескерді | |
| 3) Бөлімше бастығына құрмет көрсетті | |
| 4) Бөлімше бастығының қажеттіліктер жүйесін ескермеді | |
| 5) Бөлімше бастығының қауіпсіздік қажеттілігін қамтамасыз етті | |
|
3. 3. Бөлімше бастығының мотивы қандай еді? |
|
| 1) Шөлге деген қажеттілік | |
| 2) Құрметтеу қажеттілігі | |
| 3) Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі | |
| 4) Қауіпсіздік қажеттілігі | |
| 5) Физиологиялық қажеттіліктер | |
|
4. Бір үлкен компанияның басшысы дағдарысқа байланысты жұмысшыларды ренжітпей, яғни компанияны сотқа бермейтіндей етіп жұмыстан шығаруға шешім қабылдапты. Сонда бір жұмысшы келіп өзінің бала-шағасының бар екенін айтып, мені неге жұмыстан шығарайын деп жатырсын, депті. Сонымен қоса ол, сіз білесіз бе, бағдарлама жасаумен айналысатын бір компания білікті, болашағы бар,жақсы маманды жұмыстан шығарып жіберді. Егер сол кезде оны жұмыстан шығармағанда, қазір ол мықты бағдарлама жасайтын маман болар еді, мені де сол адамның күйін кешсін деп отырсыз ба?, - деп реніш білдіріпті. 1. Мұндай жағдайда компания басшысы не істеу керек? |
|
| 1) Оның сөзіне мән бермеу керек | |
| 2) Оның мотивациялық-қажеттілік шеңберін ескеру керек | |
| 3) Оның мотивациялық-қажеттілік шеңберін ескермеу керек | |
| 4) Компанияның дағдарыс жағдайында екенін айту керек | |
| 5) Басқа жұмыс іздестіре бер деу керек | |
|
5. 2. Қызметкер компанияны сотқа бермес үшін компания бастығы қандай іс-әрекет жасау керек? |
|
| 1) Маған қазір білікті мамандар қажет болып тұр деу керек | |
| 2) Оған ұрысып есіктен кері қайтару керек | |
| 3) Компанияның қиын жағдайын сылтау етіп, мұның соңғы шешім екенін айту керек | |
| 4) Басқа жұмыс қарастыруға кеңес беру керек | |
| 5) Оны ренжітпес үшін айтқандарын мұқият тыңдап, онымен әңгімелесу керек | |
|
6. 3. Мұндай жағдайда компания басшысы оны ренжітпей жұмыстан шығару үшін қандай жауап қатуы керек? |
|
| 1) Бізге қазір білікті мамандар тапшы болып тұр деп айту керек | |
| 2) Сен бізде жұмыс істей алмайсын деу керек | |
| 3) Компания дағдарысты бастан кешіріп отыр, сондықтан жұмысшыларды қысқартуға тура келеді деу керек | |
| 4) Сенің әлі бір мүмкіндігің бар, бір апта уақыт берем басқа жұмыс тауып ал деу керек | |
| 5) Сенің әлі бір мүмкіндігің бар, өзіңді көрсет бір апта уақыт берем, көрсете алмасаң жұмыстан шығарамындеген шарт қою керрек | |
|
7. Еңбек жобасын тамаша жасап шыққаны үшін топ көшбасшысын марапаттау мақсатында компания менеджері оған болашағы бар тағы да бір жаңа жобаны дайындауды ұсынды. Әріптестері оны осы жеңісімен құттықтағанда, топ көшбасшысы, жаңа жоба жасау жеңіспе екен, бір рахметі жоқ. Үнемі үйге кеш келем, бала-шағам мазасызданып, қорқып отырады. Демалыс күндері де офисте болам. Жолдасыма да көңіл бөле алмай кеттім. Бүйте берсем отбасынан да айрылып қалатын түрім бар. Егер сендер осыны жеңіс деп түсінсеңдер, онда өздерің істей беріңдер, депті. 1. Осы мысалда менеджерден топ жетекшісінің күткені не еді? |
|
| 1) Мадақтау мен маррапаттар | |
| 2) Жазалау мен ескертулер | |
| 3) Іссапарға жіберу туралы шешім | |
| 4) Біліктілігін жетілдіру курсына жіберу шешім | |
| 5) Жаңа жоба | |
|
8. 2. Осы мысалда менеджер қандай қателік жіберді? |
|
| 1) Оның біліксіздігін ескерместен жаңа жоба ұсынды | |
| 2) Қауіпсіздік мотивын қамтамасыз етуге уәде берді | |
| 3) Мотивациялық-қажеттілік шеңберін ескермей жаңа жоба ұсынды | |
| 4) Мотивациялық-қажеттілік шеңберін ескіріп жаңа жоба ұсынды | |
| 5) Оның қуанышымен бөлісіп, мадақтап, марапаттады | |
|
9. 3. Осы мысалдатоп жеткшісінің мотивы қандай еді? |
|
| 1) Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі | |
| 2) Қауіпсіздік және құрметтеу қажеттілігі | |
| 3) Танымдық және махаббат қажеттілігі | |
| 4) Физиологиялық және махаббат қажеттілігі | |
| 5) Физиологиялық және танымдық қажеттіліктер | |
|
10. Компанияның білікті қызметкері, әрі бөлімше жетекшісі жаңа бір жобаны сәтті аяқтағаннан соң осы компанияның бас менеджері оны марапаттау мақсатында оған отбасымен демалуға бір апталық тегін жолдама ұсынды. Бірақ, әлгі қызметкер отбасымен тегін демалудың орнына,аптаның әр күнінде жұмысқа келіп, қызметкерлермен бірге болды. Олармен әңгімелесіп, бұрынғысынша жұмысын жалғастыра берді. 1. Бұл мысалда бөлімше жетекшісі неліктен отбасымен бірге бір апталық демалысқа бармады? |
|
| 1) Өйткені ол отбасын жақсы көрмейді | |
| 2) Өйткені ол жұмысқа беріліп кеткен | |
| 3) Өйткені оның мотивы басқа болатын | |
| 4) Өйткені ол демалысты ұнатпайтын | |
| 5) Өйткені ол отбасымен демалғанды қаламады | |
|
11. 2. Бұл мысалда компания менеджері бөлімше жетекшісің несін ескермеді? |
|
| 1) Темперамент типтерін | |
| 2) Қабілетін | |
| 3) Мотивациялық-қажеттілік шеңберін | |
| 4) Мінез қасиеттерін | |
| 5) Танымдық шеңберін | |
|
12. 3. Бұл мысалдан бөлімше жетекшісіне нежетіспейтінін көреміз және оның мотивы қандай болуы мүмкін? |
|
| 1) Құрметтеу қажеттілігі | |
| 2) Қауіпсіздік қажеттілігі | |
| 3) Әлеуметтік қажеттіліктер | |
| 4) Физиологиялық қажеттіліктер | |
| 5) Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі | |
|
13. Менеджер тамаша бір қызметкерді жоғарылату мақсатында жаңа лауазымдық қызмет орнын қарастырып, оған әрең қол жеткізді. Ол өз компаниясында лауазымдық бос орындартым шектеулі болғандықтан, оны сол компанияның қала сыртында орналасқан бір бөлімшесіне жібергелі отырғанын айтты. Бірақ «менің достарымның, жолдастарымның бәрі осы жерде, сонымен қатар ол жерге жетудің өзі кем дегенде бір сағат уақыт алады», деп реніш білдірген әлгі қызметкердің сөзін есітіп менеджер таң қалды. 1. Менеджер қызметкерге жоғары лауазымдық қызмет ұсынғанда, оның несін ескермеген? |
|
| 1) Еріктік-эмоциялық шеңберін | |
| 2) Эмоциялық-реттеу шеңберін | |
| 3) Еріктік-реттеу шеңберін | |
| 4) Мотивациялық-қажеттілік шеңберін | |
| 5) Интеллектуалдық-танымдық шеңберін | |
|
14. 2. Бұл мысалда әлгі қызметкер менеджерге не үшін ренжіді? |
|
| 1) Оған сенім білдірмегендіктен | |
| 2) Қызметін жоғарылатқалы жатқандықтан | |
| 3) Қала сыртындағы бөлімшеге жібермегендіктен | |
| 4) Оны жоғарылату мақсатында лауазымдық бос орындар қарастырғаны үшін | |
| 5) Бос орынды сол компаниядан қарастырмағандықтан | |
|
15. 3. Бұл мысалда осы қызметкердің А.Маслоутеориясы бойынша мотивы қандай еді? |
|
| 1) Құрметтеу-сыйлау қажеттілігі | |
| 2) Танымдық-эстетикалық қажеттіліктер | |
| 3) Қауіпсіздік-әлеуметтік қажеттіліктер | |
| 4) Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі | |
| 5) Физиологиялық-қауіпсіздік қажеттіліктер | |
|
16. Бізде жұмыс істейтін Арман Болатұлы – есепші, 38 жаста. Ол өте байсалды, көп сейлемейді. Айналадағылар оны ақымақтау деп санайды. Бірақ Самат Әшімұлы өте жақсы адам: есептен ешқашан қате жібермейді. Басқалармен тез тіл табысады, тапқырлығы да бар, белсенді, көшбасшылыққа бейім. Адамдармен де көп жанжалдаса бермейді. Бірде ол кезекті демалыста болғанда, оның үстелін кабинеттен шығарып тастап, оның орнына жаңасын әкеліп қойған еді. Ол демалыстан келген бойда өз үстелін қайта әкеліп қоюын үзілді-кесілді талап етті. Талабы қанағаттандырылғандықтан, ол бәсеңдеп, жұмысын істей берді. Әріптестері оны жұмысқа әбден берілген деп есептейді. Жұмысқа берілгендігі сонша, ол тіпті кейде асханаға түстенуге баруды да ұмытып кетеді. Бас есепші жұмыстағы ұқыптылығы мен адалдығы үшін оны қатты құрметтейді. Бірақ оның істеу мүмкін емес жұмыстарды істеуге мәжбүрлейтін, айтқанынан қайтпайтын, қайсар мінезі де бар. 1. Арман Болатұлының бойындағы негізгі мінез бітістерін анықтаңдар? |
|
| 1) Жанжалшыл-тұйық | |
| 2) Приципшіл-енжар | |
| 3) Бірбеткей-табанды | |
| 4) Еңбекқор-бейқам | |
| 5) Байсалды-тұйық | |
|
17. 2. Арман Болатұлының темперамент типі қандай болуы мүмкін? |
|
| 1) Интроверт | |
| 2) Холерик | |
| 3) Меланхолик | |
| 4) Флегматик | |
| 5) Сангвиник | |
|
18. 3. А.Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы бойынша Арман Болатұлының бойында қандай қажеттіліктер басым көрінеді? |
|
| 1) Қауіпсіздік | |
| 2) Әлеуметтік | |
| 3) Танымдық | |
| 4) Эстетикалық | |
| 5) Физиологиялық | |
|
19. Компанияда ұзақ уақыт қызмет атқарған білікті маманды директор шұғыл өз кабинетіне шақыруға нұсқау беріпті. Мұны естіген әлгі қызметкер осынша жыл компанияда аянбай еңбек істегенімді ескеріп, қызметтік лауазымымды жоғарылататын шығар деген үмітпен асығып директордың кабинетіне келеді. Кіре берісте отыратын жауапты атқарушы қыз да оны салқын жүзбен қабылдап, келгеніңізді айтайын деп бастыққа кіріп кетеді. Көп кешіктірмей өзіне шақыртып алған компания директоры, оған өзін құрметті зейнетке шығарып салғалы жатқанын айтқанда, ол «осыншама жыл осы компанияның жетістігі үшін тер төктім, егер сол кездері мен болмасам компания дағдарыстан жол тауып шыға алмас еді. Енді компания аяғынан тік тұрғанда, жастарға орын беру керек деп мені ығыстырғалы отырсын», - деп ренжіпті. 1. Осы мысалда компания қызметкерінің күткен үміті қандай еді? |
|
| 1) Зейнетке шығаратын шығар деген үмітпен келді | |
| 2) Жұмыстан шығаратын шығар деген үмітпен келді | |
| 3) Марапатқа ұсынар деген үмітпен келді | |
| 4) Лауазымдық міндетін жоғарылатар деген үмітпен келді | |
| 5) Ешқандай үміт күткен жоқ еді | |
|
20. 2. Осы мысалда компания директоры қызметкердің несін ескерусіз қалдырды? |
|
| 1) Эмоциялық шеңберін | |
| 2) Еріктік шеңберін | |
| 3) Мотивациялық шеңберін | |
| 4) Интеллектуалдық шеңберін | |
| 5) Танымдық шеңберін | |
|
21. Осы мысалда компания қызметкеріне не жетіспей тұрды? |
|
| 1) Танымдық қажеттілік | |
| 2) Құрметтеу қажеттілігі | |
| 3) Эстетикалық қажеттілік | |
| 4) Қауіпсіздік қажеттіл | |
| 5) Физиологиялық қажеттілік ігі | |
|
22. Өзін-өзі құрметтеуден қалды деген желеумен, орыс тілінің мұғалімі жетінші сынып оқушысының ұсқынсыз жазуы туралы психологқа жүгінді. Психологтың оқушыларға жүргізген бақылаулары, ол баланың дене шынықтыру, еңбек пәнінен сабақ беретін мұғалімдермен де қиындықтар болғанын, тіпті физика пәнінің мұғалімі, оның аспаптарға жақындауына тыйым салғанын көрсетті. 1. Бұл жерде психологтың іс-әрекеті қандай болуы керек? |
|
| 1) Баланың оқу іс-әрекетіне қатысты мұғалімдер талабын күшейту | |
| 2) Баланы басқа мектепке ауыстыру үшін оның ата-анасын көндіру | |
| 3) Баланы басқа сыныпқа ауыстыруға шешім шығару үшін мұғалімдер кеңесін ұйымдастыру | |
| 4) Баланы жалпы мектеп жиналысына шақырып, бәрінің көзінше оның мінез-құлқын талқылау | |
| 5) Баланың ауыратындығы не ауырмайтындығы жөніндегі болжамды анықтау үшін психологиялық диагностика жүргізу | |
|
23. 2. Бұл жерде психолог не істеу керек? |
|
| 1) Баланы басқа сыныпқа ауыстыру үшін мұғалімдер кеңесін ұйымдастыру | |
| 2) Баланы мұғалімдер жиналысына шақырып, бәрінің алдында оның мінез-құлқын талқыға салу | |
| 3) Баланың ауыруы мүмкін екендігі туралы айтып, мұғалімдерді шыдамдылыққа шақыру үшін олармен әңгімелесу | |
| 4) Оны басқа мектепке ауыстыру үшін баланың ата-анасымен әңгімелесу | |
| 5) Баланың оқу іс-әрекетіне қатысты мектеп ұжымының талаптарын күшейту | |
|
24. 3. Бұл жерде психолог қандай шешім қабылдау керек? |
|
| 1) Ата-анасын көндіріп баланы басқа мектепке ауыстыру үшін шешім қабылдау | |
| 2) Мұғалімдер кеңесін ұйымдастырып онда баланы басқа сыныпқа ауыстыру туралы шешім қабылдау | |
| 3) Баланы жалпы мектеп жиналысына шақырып, бәрінің көзінше оның мінез-құлқын талқылау туралы шешім шығару | |
| 4) Медициналық терапиямен қатар, баланың мінез-құлқына психокоррекциялық жұмыстар жүргізу туралы шешім қабылдау | |
| 5) Баланың оқу іс-әрекетіне қатысты мұғалімдер талабын күшейту туралы шешім қабылдау | |
|
25. Жоғары сыныптың бір оқушысы психологтың кеңесіне келді. Өз мамандығын таңдағаны дұрыс болды ма екен, оған осы жөнінде кеңес алу қажет болатын. Ол техникалық мамандықтарды таңдағысы келіп еді. Бірақ оның бұл пәндерден үлгерімі төмен болғандықтан, ол өзіне сенімсіз болды. Ол математика мен физика, химия пәндерінен «үштікке» әрең қол жеткізіп жүр. Мұны мұғалімдері де айтады, сондай-ақ одан анасы да үлкен үміт күтпейді. 1. Мұндай жағдайда психолог не істеу керек? Дұрыс нұсқаны көрсетіңіз. |
|
| 1) Баланы басқа мектепке ауыстыру үшін оның ата-анасын көндіру керек | |
| 2) Оның техникалық қабілетінің даму деңгейін анықтау үшін психодиагностикалық зерттеу жұмыстарын жүргізу керек | |
| 3) Баланың оқу іс-әрекетіне қатысты мұғалімдер талабын күшейту керек | |
| 4) Үлгерімі төмен болғандықтан, оқушыны келесі жылға қалдыруға шешім шығару үшін мұғалімдер кеңесін ұйымдастырукерек | |
| 5) Ұлыңды осы мамандықтытаңдауға өзіңіз түрткі болдыңыз деп осыған анасының көзін жеткізу керек | |
|
26. 2. Мұндай жағдайда психолог қандай қадамдар жасау керек? |
|
| 1) Баланың оқу үлгеріміне қатысты пән мұғалімдерінің талабын күшейту туралы шешім қабылдау керек | |
| 2) Баланы басқа мектепке ауыстырып жіберу керек деген шешім қабылдау керек | |
| 3) Ұлың осы мамандық саласы бойынша болашақта жұмыс істей алмайды деп оның анасының көзін жеткізу керек | |
| 4) Үлгерімі төмен болғандықтан баланы келесі жылға қалдыру үшін мұғалімдер кеңесін ұйымдастыру керек | |
| 5) Оның осы мамандыққа құмарлығы мен қызығушылығының пайда болуын анықтау үшін онымен әңгімелесу | |
|
27. 3. Мұндай жағдайда психолог нені анықтап алу керек? |
|
| 1) Баланың өз күшіне, өзіне деген сенімсіздігінің себебін анықтап алуды | |
| 2) Баланың оқу үлгеріміне қатысты мұғалімдер талабын күшейтуді | |
| 3) Баланы басқа мектепке ауыстыру туралы шешімнің дұрыстығын | |
| 4) Үлгерімі төмен болғандықтан баланы келесі жылға қалдыру туралы шешім шығару үшін пән мұғалімдерінің пікірін анықтап алу керек | |
| 5) Баланың осы мамандық саласы бойынша болашақта жұмыс істей алмайтындығынанықтап алу | |
|
28. Компанияға жаңадан келген Марат Мұратұлы ашық, эмоционалды, көпшіл, шешімге келгіш, басқалармен тез тіл табысып кететін тәжірибелі маман. Ол үнемі бастықтардың көзіне түскенді, сәнді киінгенді, басқалармен жарысып бәсекелес болғанды ұнатады. Бірақ ол бастаған ісін аяғына дейін жеткізбейді. Дегенмен қызметте үнемі белсенділік танытады. Одан өмірде не маңызды деп сұрасаң, ол үнемі мансаптық өсу, қызметтік жоғарылау туралы айтады. Өткен жолғы жиналыста біздің бір менеджер ұйым жетекшісіне өзінің жақын арада декреттік демалсықа кететінін айтып, осыған байланысты өзінің іс-қағаздарын кімге табыстау керек екенін сұрап еді, Марат Мұратұлы онымен өзім айналысайын деп ұсыныс білдірді. Оған компания жетекшісі де қарсы бола қойған жоқ. «Уықыты келгенде сен де менеджер боларсын», деп керісінше оған қолдау білдірді. Содан бері ол өзін бастық секілді ұстап, қатардағы қызметкерлерге ықпал ете бастады. Дұрыс бағыт көрсетпей, ұжымды басқа бағытқа өзгертіп жібере ма деп қызметкерлер алаңдап жүр. 1. Марат Мұратұлының мінез-құлық типін анықтаңыз? |
|
| 1) Эмоциялық-ойлампаз тип | |
| 2) Логикалық-келіскіш тип | |
| 3) Логикалық-жетекші тип | |
| 4) Эмоциялық-жетекші тип | |
| 5) Эмоциялық-келіскіш тип | |
|
29. 2. Егер сіз компания жетекшісі болсаңыз, онда Марат Мұратұлын жұмысқа қалай мотивациялар едіңіз? |
|
| 1) Қорқыту, үркіту арқылы | |
| 2) Мансаптық жоғарылататындығын айту арқылы | |
| 3) Сыйақы тағайындайтындығын айту арқылы | |
| 4) Мадақтау, мақтау арқылы | |
| 5) Жазалау арқылы | |
|
30. 3. Мұндай жағдайда компания жетекшісі оған не істеу керек? |
|
| 1) Оған ескерту жасау керек | |
| 2) Оған қолдау көрсету керек | |
| 3) Оны осы әрекеті үшін жазалау керек | |
| 4) Оған бөлек жүктеме беру керек | |
| 5) Оны үнемі қасында ұстау керек | |
|
31. Компания қызметкері Сымбат Асанқызы көпшіл, жұмысқа жаңадан келген қызмешілерге үнемі қамқорлық көрсетіп, қолдау білдіреді. Қоғамдық жұмыстарға белсенді араласады. Айналада болып жатқандардың бәрін ішкі сезімімен қабылдайды. Басқалардың қайғысын өз қайғысындай көріп, онымен бөлісе алады. Эмпатиялық сезімі жақсы дамыған. Ұжымда жақсы психологиялық ахуалдың қалыптасқанын қалайды. Ол бұрынғы істеп жүрген жерінде ұрыс-керіс бола бергендіктен жұмыстан шығып кеткен. Қызметтестер арасында дау-жанжалдар не ұрыс-керіс бола қалса, оны дереу шешуге, реттеуге тырысады. Жинаған тәжірибесі өте көп, бірақ ұйым бөлімшелерінің біріне басшылық жасауды қаламайды. Өте көпшілі, білгенін басқаларға үйретуге қашанда дайын тұрады. Оның осындай жағымды қасиеттеріне байланысты жанында адамдар көп жиналады. Бірақ мұқият қарауды талап ететін есеп беру, ұсақ-түйектарді түгендеу секілді жұмыстарға көп назар аудара бермейді, үнемі жаңа идеялар ұсынуға қабілетті. 1. Сымбат Асанқызы қандай тұлға типіне жатады? |
|
| 1) Эмоциялық-ойлампаз тип | |
| 2) Логикалық-келіскіш тип | |
| 3) Логикалық-жетекші тип | |
| 4) Эмоциялық-жетекші тип | |
| 5) Эмоциялық-келіскіш тип | |
|
32. 2. Сымбат Асанқызының негізгі мотивы қандай? |
|
| 1) Эстетикалық қажеттіліктер | |
| 2) Қауіпсіздік қажеттілігі | |
| 3) Басқаларға үстемдік ету | |
| 4) Қызметте өзін-өзі жүзеге асыру | |
| 5) Физиологиялық қажеттіліктер | |
|
33. 3. Сіз компания жетекшісі болсаңыз Сымбат Асанқызын қандай қызмет түріне тағайындар едіңіз? |
|
| 1) Компания жетекшісінің орынбасары қызметіне | |
| 2) Жауапты атқарушы қызметіне | |
| 3) Есеп-қисап бөліміндегі қызметтерге | |
| 4) Адамдармен жұмыс істейтін кадрлар бөліміндегі қызметтерге | |
| 5) Бөлімше бастығы қызметіне | |
|
34. Компанияға жаңадан келген Серік Омарұлы біздің бөлімде бағдарламашы болып қызмет атқарады. Оның қолынан көп нәрсе келеді. Бастаған ісін аяғына дейін жеткізеді. Бірақ оған қандайда бір істі мұқият қарап шығу үшін ұзақ уақыт қажет. Өйткені ол істі қарағанда, оның ұсақ-түйектеріне дейін жан-жақты тексеріп, алдымен саралап алады. Асығыс шешім қабылдамайды, шешім қабылдауға ұзақ ойланып барып кіріседі. Өз саласы бойынша кәсіпқой маман, білікті бағдарламашы болғандықтан, компания жетекшісі жұмыстағы барлық талдап-сараптау істері мен құжаттарды тексеру жұмыстарын соған тапсырады. Серік Омарұлы жұмыста басқалар секілді көпшілікпен араласып, көңіл көтергенге қарағанда, өзіне ұнайтын іспен айналысқанды жақсы көреді. Жұмыстан тыс бос уақыттарында өз мамандығы бойынша тапсырыстар алып, қосымша қаржы тапқанды ұнатады. Бірақ мансап қуып, билікке қол жеткізуді қаламайды. 1. Компания қызметкері Серік Омарұлының мінез-құлық типтерін анықтаңыз? |
|
| 1) Эмоциялық-ойлампаз тип | |
| 2) . Логикалық-келіскіш тип | |
| 3) Логикалық-жетекші тип | |
| 4) Эмоциялық-жетекші тип | |
| 5) Эмоциялық-келіскіш тип | |
|
35. 2. Сіз қалай ойлайсыз, Серік Омарұлын компания жетекшісі жұмысқа қалайша мотивациялағаны дұрыс? |
|
| 1) Жазалау арқылы | |
| 2) Қорқытып, үркіту арқылы | |
| 3) Мақтап, мадақтау арқылы | |
| 4) Қаржылай марапаттайтындығын айтып | |
| 5) Қызметте өсіретіндігін айтып | |
|
36. 3. Егер сіз компания жетекшісі болсаңыз, онда Серік Омарұлына қандай қызмет түрлерін атқаруды ұсынар едіңіз? |
|
| 1) Жауапты атқарушы болуды | |
| 2) Бір бөлімді басқаруды | |
| 3) Сараптамалық-аналитикалық жұмыстар атқаруды | |
| 4) Кадрлар бөліміндеқызмет істеуді | |
| 5) Компания жетекшісінің көмөмекшісі болуды | |
|
37. Компания қызметкері Әбіш Ботайұлы тұйық, көп сөйлемейді, маңызды шаруасы болмса, қызметкерлермен де көп араласа бермейді. Болашақта бір бөлімге басшылық жасасамба деген де ойы бар. Білікті маман, әрі болашақта бөлім бастығы болудан үміткер болғандықтан ғана ол көпшілікпен амалсыз араласады. Ол қызметкерлермен тек жұмыс бабымен ғана сөйлесіп, жұмыстан тыс тақырыптарға әңгіме қозғамайды. Өзін өзгелердің орынсыз мазалағанын қаламайды. Әбіш Ботайұлы өте сабырлы, әрі байсалды, болашқты көре біледі. Өзіндік пікірі мен өз ұстанымы да жоқ емес, өте әділ, білікті маман. Ол компания қызметкерлерінің бәріне бірдей қарайды, оның әділдігі мен төрелігі көбіне басшылар мен қатардағы қызметкерлерге бірдей қатынаста қарауымен байланысты.Ол өте епті, тәуекелшіл, қажетті ақпараттарды басқаларға дәлме-дәл жеткізе біледі. Кәсіби ұйымдастырушылық қабілеті өте жоғары. 1. Компания қызметкері Әбіш Ботайұлының тұлғалық типін анықтаңыздар? |
|
| 1) Эмоциялық-ойлампаз тип | |
| 2) Логикалық-келіскіш тип | |
| 3) Логикалық-жетекші тип | |
| 4) Эмоциялық-келіскіш тип | |
| 5) Эмоциялық-жетекші тип | |
|
38. 2. Әбіш Ботайұлын қызметте жұмысқа қалаша мотивациялауға болады? |
|
| 1) Қолдап, қуаттау арқылы | |
| 2) Мақтап, мадақтау арқылы | |
| 3) Жазалау арқылы | |
| 4) Қаржылай марапаттау арқылы | |
| 5) Бөлім бастығы лауазымына жоғарылататындығы жөнінде айту арқылы | |
|
39. 3. Сіз қалай ойлайсыз, Әбіш Ботайұлының бойында басшыға тән тұлғалық сапалар бар ма? |
|
| 1) Тұйықтау | |
| 2) Ниеті түзу | |
| 3) Айту қиын | |
| 4) Бар | |
| 5) Жоқ | |
|
40. Компаниядағы бір бөлімше бастығына үміткер Марат Хасенұлы өте сезімтал, тынымсыз, агрессивті, шамданғыш, көңіл-күйі өзгергіш, басқалармен қарым-қатынаста тұрақсыз, әртүрлі жағдайларда ұрма-соқпа мінезді адам болып шықты. Бұл бөлімде бір-біріне кедергі келтірмейтін, тек ақыл-ой қызметімен жұмыс істейтін, сабырлы адамдар қызмет істеуі тиіс. Өйткені, мұнда қызметкерлерден жоғары интеллектуалдық қабілет пен аса мұқияттылықты, зор шыдамдылықты талап ететін маңызды құжаттар мен саптамалық жұмыстар жасалады. Соған қарамастан, Марат Хасенұлы дәл осы бөлімшеге өз билігін жүргізгісі келеді. Әлі бастық болмай тұрып-ақ ол өз билігі мен әмірін қатардағы қызметкерлерге жүргізіп үлгерді. Бөлімше бастығына үміткер Марат Хасенұлының бойынан басшыға тән өнегелі қасиеттер мен сапаларды аңғару мүмкін емес. Ұйымды белгілі бір іске ұйымдастырып, жұмылдыра алмайды. Бар ойы билікке қол жеткізу басқаларға үстемдік ету. Қызметкерлерді жұмысқа ынталандыру, олардың еңбегін әділ бағалай білу секілді басшыға тән қасиеттер атымен жоқ десе де болады. Тапсырма: 1. Марат Хасенұлының темперамент типін анықтаңыз. |
|
| 1) Жауап беруге қиналам | |
| 2) Флегматик | |
| 3) Холерик | |
| 4) Сангвиник | |
| 5) Меланхолик | |
|
41. 2. Сіз қалай ойлайсыз, осы бөлімшеге Марат Хасенұлын басшы ретінде тағайындауға бола ма? |
|
| 1) Ол бар болғаны үміткер ғана | |
| 2) Оны болжау мүмкін емес | |
| 3) Жауап беру қиын | |
| 4) Болады | |
| 5) Жоқ болмайды | |
|
42. 3. Осы мысалда келтірілген қызметкердің пікірі бойынша Марат Хасенұлының негізгі мотивы қандай? |
|
| 1) Интеллектуалдық мотивтер | |
| 2) Танымдық мотивтер | |
| 3) Бақталастық мотивы | |
| 4) Үстемдік мотивы | |
| 5) Жетістік мотивы | |
|
43. Сізді қандай да бір компанияның бас менеджері ретінде лауазымдық қызметке тағайындап жіберді делік. Сіз ұйым мүшелерінің жалпы жағдайымен танысу мақсатында оларды жинап жиналыс ұйымдастырдыңыз. Сіз жиналыс барысында олардан кімнің қандай жауапты істер атқаратынын және болашақта қызметтік жоспарға енгізуге болатын жеке ұсыныстарын сұрадыңыз. Бірақ ұйым қызметкерлері ол жөнінде сізге ештеңені ашылып айтпады. Олармен әңгімелесе келе сіз бұл ұйымды бұрынғы басшыныңавторитарлық стильде басқарғанын байқадыңыз. 1. Сіз қалай ойлайсыз, мұндай жағдайда сізді жаңа ұйым мүшелері тарапынан қызмет бабына байланысты қандай қиыншылықтар күтіп тұруы мүмкін? |
|
| 1) E. Қызмет бабына байланысты ұйым мүшелерімен ешқандай қиыншылықтар туындамайды | |
| 2) Өте жауапты қызметкерлермен жұмыс істеуге қатысты қиыншылықтар | |
| 3) Біліктілігі орташа деңгейдегі қызметкерлермен жұмыс істеуге қатысты қиыншылықтар | |
| 4) Біліктілігі төмен деңгейдегі қызметкерлермен жұмыс істеуге қатысты қиыншылықтар | |
| 5) Біліктіқызметкерлермен жұмыс істеуге қатысты қиыншылықтар | |
|
44. 2. Авторитарлық стильде басқарылып келген ұйым мүшелерінің сипаты сіздіңше қандай болуы мүмкін? |
|
| 1) Ұйым мүшелері бастамашыл болады | |
| 2) Әрбір қызметкер өз ісін жақсы біледі | |
| 3) Әрбір қызметкер өз пікірі мен ойын ұйым алдында ашық айта алады | |
| 4) Қызметкерлердің біліктілік деңгейі төмен болады | |
| 5) Қызметкерлердің біліктілік деңгейі жоғары болады | |
|
45. 3. Күрделі міндеттерді орындау авторитарлық стильде басқарылып келген ұйым қызметкерлерінің қолынан келмесе, онда сіз қандай шаралар қолданар едіңіз? |
|
| 1) Қандай шара қолданатынымды айта алмаймын | |
| 2) Мұндай ұйымды басқарудан бас тартар едім | |
| 3) Ұйым қызметкерлерін өз міндеттерін орындауға шақырар едім | |
| 4) Сырттан штаттан тыс жалдамалы қызметкерлер алдырып, соларға істетер едім | |
| 5) Басқару стилін өзгертер едім немесе қызметкерлерді ауыстырар едім | |
|
46. Сізді бір компанияны басқаруға жетекші ретінде тағайындады делік. Сіз ұйым мүшелерінің жалпы жағдайымен танысу мақсатында, сондай-ақ,олардың атқаратын қызметтерін білу үшін бірнеше жиналыстар ұйымдастырып өткіздіңіз. Сіз жиналыс барысында олардан кімнің қандай жауапты істер атқаратынын және болашақта қызметтік жоспарға енгізуге болатын жеке ұсыныстары мен бастамаларын да сұрап біліп алдыңыз. Ұйым мүшелері мен қызметкерлер өзіне тиісті атқаратын жауапты қызметтері мен өз міндеттерін сізге айтып берді. Сіз ұйым мүшелерінің тек жұмыс бабында ғана өзара қарым-қатынасқа түсетінін, ұйымды тек ортақ кәсіби идеялар ғана біріктіре алатынын көрдіңіз. Олармен бірнеше рет кездесіп, сөйлескеннен соң, сіз бұл ұйымды бұрынғы басшының іскерлік стильде басқарғанын байқадыңыз. 1. Сіз қалай ойлайсыз, бұрын іскерлік стильде басқарылған ұйым қызметкерлерінің негізгі сипаты қандай болуы мүмкін? |
|
| 1) Отбасылық ұжымдық мәдениетімен ерекшеленеді | |
| 2) Қызметкерлердің біліктілігі кәсіби жағынан төмен болады | |
| 3) Қызметкерлердің кәсіби біліктілігі жетекшінің қосымша ақпараттар беруін талап етпейді | |
| 4) Қызметкерлердің біліктілігі кәсіби жағынан да, психологиялық жағынан да төмен болады | |
| 5) Қызметкерлердің біліктілігі кәсіби жығынан жоғары, психологиялық жағынан төмен болады | |
|
47. 2. Іскерлік стильде басқарылып келген ұйым қызметкерлері мен ұйым жетекшісінің арасында қандай негізгі қиыншылықтар мен мәселелер туындауы мүмкін? |
|
| 1) Ешқандай қиыншылықтар туындамайды | |
| 2) Ұйым жетекшісінің ұзақ жылдық кәсіби тәжірибесіне қатысты қиыншылықтар | |
| 3) Ұйым жетекшісінің тапқырлығы мен ұтымды іскерлігіне қатысты қиыншылықтар | |
| 4) Ұйым жетекшісінің біліктілік деңгейінің төмендігіне қатысты қиыншылықтар | |
| 5) Ұйым жетекшісінің жоғары біліктілігіне қатысты қиыншылықтар | |
|
48. 3. Іскерлік стильде басқарылып келген ұйым қызметкерлеріне қалайша әсер етуге болады? |
|
| 1) Қызметкерлерге эмпатиялық сезімін білдіру арқылы | |
| 2) Қызметкерлерді марапаттау, мадақтау арқылы | |
| 3) Қызметкерлерге өзінің жеке басын үлгі ету арқылы | |
| 4) Қызыметкерлердің кемшіліктерін бетіне басып, қамшылып басқару арқылы | |
| 5) Қызметкерлерге қысым көрсету арқылы | |
|
49. Нарықтық бәсекелестікте артта қалып, өнім өндіруден кенжелеп қалған қандай да бір компанияның өндіріс сапасын жақсарту мақсатында жоғары басшылар ұйымға жетекші ретінде сізді тағайындады делік. Сіз ұйым мүшелерінің жалпы жағдайымен танысу мақсатында олармен бірнеше рет жиналыстар ұйымдастырдыңыз. Сіз жиналыста кімнің қандай жауапты істер атқаратынын және болашақта қызметтік жоспарға сай енгізуге болатын кімде қандай жеке ұсыныстар, бастамалар бар екенін білгіңіз келіп бірнеше сұрақтар қойдыңыз. Бірақ сіздің мұндай басқарушылық әрекетіңіз көпшілікке ұнай қоймады-ау деймін, олар ұйымның алға қойған мақсат-міндеттерін бәріміз бірге атқарамыз деп жауап қайтарды. Сіз ұйым мүшелері мен қызметкерлерінің кәсіби біліктілігінің бірдей екенін аңғардыңыз. Қызметкерлермен өзара әрекеттестікте сіз бұл ұйымды бұрынғы басшының ортақтастық стильде басқарғанын байқадыңыз. 1. Сіз қалай ойлайсыз, бұрын ортақтастық стильде басқарылған ұйым қызметкерлерінің негізгі сипаты қандай болуы мүмкін? |
|
| 1) Қызметкерлер іскерлік мақсатта ғана бас қосады | |
| 2) Қызметкерлер іскерлік қарым-қатынасты бірінші орынға қояды | |
| 3) Қызметкерлердің біліктілігі кәсіби жағынан төмен, ал психологиялық жағынан жоғары болады | |
| 4) Қызметкерлердің біліктілігі кәсіби жағынан да, психологиялық жағынан да төмен болады | |
| 5) Қызметкерлердің біліктілігі кәсіби жығынан жоғары, психологиялық жағынан төмен болады | |
|
50. 2. Ортақтастық стильде басқарылып келген ұйым қызметкерлері мен ұйым жетекшісінің арасында қандай негізгі қиыншылықтар туындауы мүмкін? |
|
| 1) Ешқандай қиыншылықтар туындамайды | |
| 2) Ұйым жетекшісінің ұзақ жылдық кәсіби тәжірибесіне қатысты қиыншылықтар | |
| 3) Қызметкерлер біліктілігінің әртүрлі деңгейде болуына байланысты қиыншылықтар | |
| 4) Қызметкерлердің біліктілік деңгейінің бірдей болуына байланысты қиыншылықтар | |
| 5) Ұйым жетекшісінің жоғары біліктілігіне қатысты қиыншылықтар | |
|
51. 3. Өндіріс сапасын жақсарту үшін келген жаңа басшы ретінде сіз мұндай ұйым мүшелеріне ең алдымен қандай әсер ету шараларын қолданар едіңіз? |
|
| 1) Қызметкерлерді жұмыстан шығаруға бағытталған әрекеттер жасар едім | |
| 2) Қызметкерлерді марапаттап, мадақтар едім | |
| 3) Қызметкерлердің ұжымдық көңіл-күйін өзгертер едім | |
| 4) Қызыметкерлердің кемшіліктерін бетіне басып, қамшылар едім | |
| 5) Қызметкерлерге қысым көрсетер едім | |
|
52. Сізді жаңа бір компанияны басқару үшін менеджмент ретінде тағайындады делік. Сіз ұйым мүшелерінің жалпы жағдайымен танысу мақсатында, сондай-ақ, олардың атқаратын қызметтерін білу үшін бірнеше жиналыстар жасадыңыз. Жиналыста сіз кімнің қандай жауапты істер атқаратынын, сонымен қоса олардың болашақта қызметтік жоспарға енгізуге болатын жеке ұсыныстары мен бастамаларын да сұрап біліп алдыңыз. Сіз ұйым мүшелері мен қызметкерлерінің әрқайсысының өз міндеттерін, кәсіби біліктілік деңгейін, олармен болашақта қандай жұмыс жұмыс түрлерін жоспарлап, жүзеге асыруға болатынын болжап та үлгердіңіз. Сіз ұйым мүшелері мен қызметкерлердің кез келген мәселені ашық айтып, ашық талқылайтындығына қарап, оларды бұрынғы басшының демократиялық стильде басқарғанын байқадыңыз. 1. Сіз қалай ойлайсыз, бұрын демокортақтастық стильде басқарылған ұйым қызметкерлерінің негізгі сипаты қандай болуы мүмкін? |
|
| 1) Қызметкерлердің біліктілік деңгейі кәсіби жығынан да, психологиялық жағынан да түсініксіздеу болады | |
| 2) Қызметкерлердің біліктілік деңгейі кәсіби жығынан жоғары, ал психологиялық жағынан төмен болады | |
| 3) Қызметкерлердің біліктілік деңгейі кәсіби жығынан да, психологиялық жағынан да төмен болады | |
| 4) Қызметкерлердің біліктілік деңгейі кәсіби жығынан да, психологиялық жағынан да жоғары болады | |
| 5) Қызметкерлердің біліктілік деңгейі кәсіби жағынан төмен, психологиялық жағынан жоғары болады | |
|
53. 2. Демократиялық стильде басқаруға үйреніп қалған ұйым мүшелері мен ұйым жетекшісінің арасында қандай қиыншылықтар туындауы мүмкін? |
|
| 1) Қызметкерлер біліктілігінің әртүрлі деңгейде болуына байланысты қиыншылықтар | |
| 2) Қызметкерлердің біліктілік деңгейінің бірдей болуына байланысты қиыншылықтар | |
| 3) Қызметкерлердің біліктілік деңгейінің төмендігіне байланыстықиыншылықтар | |
| 4) Ұйым жетекшісінің жоғары біліктілігіне қатысты қиыншылықтар | |
| 5) Қызметкерлердің жаңа басшыға деген сенімінің жоғалуына байланысты қиыншылықтар | |
|
54. 3. Демократиялық басқару стильінде ұйым жетекшісінің қызметкерлермен өзара әрекеттестігі қандай сипатта болуы мүмкін? |
|
| 1) Қызметкерлерді бөлектеу сипатында | |
| 2) Қызметкерлерді марапаттап, мадақтап отыру сипатында | |
| 3) Қызметкерлермен командалық жұмыс істеу сипатында | |
| 4) Қызыметкерлердіқамшылап отыру сипатында | |
| 5) Қызметкерлерге қысым көрсету сипатында | |
|
55. Оқытушы сабақта салыстыру, жалпылау, талдау арқылы оқушылардың ойлау қабілетінің белсенділігін арттыратын әдістерді қолданады. Мұның негізінде сұрақтар мен тапсырмаларға негізделген студенттерді даярлау жатыр. Оқытушының алдына қоятын негізгі міндетіжаңа білім алу қажеттілігін қалыптастыру мен студенттерді әрекеттің жаңа тәсілдерін іздеуді меңгерту. 1. Оқытушы сабақтарды дайындау мен өткізу кезінде қандай әдіске сүйенеді? |
|
| 1) Тренинг әдісі | |
| 2) Іскерлік ойын әдісі | |
| 3) Оқытудың продуктивті әдісіне | |
| 4) Оқытудың репродуктивті әдісіне | |
| 5) Оқытудың дәстүрлі әдісіне | |
|
56. 2. Оқытушының мұндай әдісті қолдануының артықшылығы неде? |
|
| 1) Ол репродуктивті ойлауды дамытады | |
| 2) Ол теориялық білімді меңгертеді | |
| 3) Білім, ептілік, дағдыны қалыптастырады | |
| 4) Жаттықтырады | |
| 5) Ол шығармашылықты дамытады | |
|
57. 3. Оқытушының мұндай әдісті қолдануының кемшілігі неде? |
|
| 1) Оқытушы мен студенттерден аса біліктілікті, ойланып шешуді талап етпейтіндігінде, мәселені берілген үлгі бойынша ғана шешетіндігінде | |
| 2) Оқтыушыдан аса жоғары біліктілік пен студенттердің дайындығын, біраз уақытты, күш-қуатты талап етуі | |
| 3) Студенттердің сабақ мазмұнын толық меңгеруіне кедергі келтіреді | |
| 4) Студенттердің танымдық іс-әрекетіне кері әсерін тигізеді және уақытты алады | |
| 5) Оқытушыдан көп күш-қуатты талап етпейтіндігінде | |
|
58. «Менің күйеуім ұлым 13 жасқа келгенде қайтыс болды. Жерлеуден соң ұлым өте қатты тұйықталып кетті, ешкіммен сөйлеспей жабық болып алды. Бірақ бұған дейін ол менімен өз ойлары мен әсерлері туралы бөлісіп тұратын. Ал қазір көп сөйлемей, өзін бір түрлі түсініксіз ұстайды. Ол барлық жерде де үйде де, мектепте де, достарымен де осылай екен. Ұлым осы осы қайғылы жағдайға дейін оны қызықтырған нәрселерге де қызығушылық танытпайтын болды. 1. Ол бұрынғыдай болу үшін не істеу керек? |
|
| 1) Болған жағдай туралы айта бермеу керек | |
| 2) Мұндай жағдайлар сондай жастағы баларда болып тұрады | |
| 3) Балаға көмектесу үшін оған нақты болған жағдайды түсіндіріп, нақты ақпарат беру керек, оның барлық сұрақтарына жауап беру қажет | |
| 4) Баланың өзімен-өзі жалғыз қалуына жағдай жасау қажет | |
| 5) Баланы дәрігерге көрсету керек | |
|
59. 2. Баладағы қиыншылықтардың мүмкін болған себептері туралы болжамдарды анықтаңдар? |
|
| 1) Өтпелі көңіл-күй болуы мүмкін | |
| 2) Осындай көңіл-күй мұндай жастағы балаларда болып тұрады | |
| 3) Өлім қорқынышы, ата-анадан айрылып қалам ба деген алаңдаушылықтан | |
| 4) Бала өзінің достарымен не мұғалімімен ренжісіп қалған шығар | |
| 5) Болған жағдайға қатысты көңіл-күйдің өзгеруі | |
|
60. 3. Баладағы мұндай қиыншылықтарды жеңу үшін не істеу керек? |
|
| 1) Баланы жайына қою керек | |
| 2) Психологтың кеңесіне апару керек | |
| 3) Невропотологқа көрсету керек | |
| 4) Психиатрға көрсету керек | |
| 5) Дәрігерге көрсету керек | |