Тест: Построение постоянной части заработной платы на основе методов оценки ценности должности
Список вопросов
|
1. Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. |
|
| 1) Неверно | |
| 2) Верно | |
|
2. Отдельным немонетарным элементом компенсационного пакета в системе мотивации персонала являются … |
|
| 1) Поощрения | |
| 2) Бенефиты | |
| 3) Премии | |
| 4) Льготы | |
|
3. Для того чтобы оценить реальную стоимость каждого работника, на практике часто прибегают к методам оценки должностей, основываясь на том предположении, что вклад сотрудника предопределяется сущностью… |
|
| 1) проведенных им часов на рабочем месте | |
| 2) выполняемых им работ | |
|
4. Механизм группировки должностей по сложности труда с целью стандартизации оплаты труда в организации и установления размера оплаты по сформированным группам – это … |
|
| 1) Грейдинг | |
| 2) Рекрутинг | |
|
5. Установление качественных различий в труде работников путем четкого описания круга трудовых (должностных) обязанностей в зависимости от квалификации работников, условий выполнения работ и значимости того или иного вида работ, результатом которого является группировка работ по сложности, условиям труда и значимости видов труда, а также описание этих группировок, называется … |
|
| 1) Регламентом труда | |
| 2) Агрессивным нормированием труда | |
| 3) Нормальным нормированием труда | |
| 4) Тарифным нормированием труда | |
|
6. Какой метод оценки является наиболее точным ? |
|
| 1) Колличественный | |
| 2) Суммарный | |
| 3) Аналитический | |
| 4) Программный | |
|
7. Факторно-балльный метод оценки характеризуется: |
|
| 1) баллы умножаются на общее количество и вычисляется средний | |
| 2) баллы суммируются и вычисляется общий балл | |
|
8. Метод …..основан на анализе определенных факторов, заключенных в профилях категорий должностей (профилях грейдов). |
|
| 1) Суммарный | |
| 2) Фактороно-бальный | |
| 3) Пофакторного сравнения | |
| 4) Аналитический | |
|
9. Должности ранжируются по каждому фактору отдельно, денежные значения присваиваются для каждого ранга, размер должностного оклада определяется как сумма денежных значений, полученных по каждому фактору- это : |
|
| 1) Метод назначения окладов | |
| 2) Метод сравнения факторов | |
| 3) Метод классификации | |
|
10. Решение о величине оклада на той или иной должности принимает руководитель. основываясь на собственном мнении и интуиции. Метод работает при небольшой численности персонала и руководителе «от Бога» - это ... |
|
| 1) Метод балльной оценки | |
| 2) Метод классификации | |
| 3) Метод назначения окладов | |
|
11. Решения принимаются руководством компании. Метод «работает» при небольшой численности персонала и грамотном руководителе. Проводится на основе простейшего правила: «Одна должность важнее другой» - это ... |
|
| 1) Метод простого ранжирования должностей | |
| 2) Экзотический метод | |
| 3) Метод сравнения факторов | |
|
12. Вознаграждаются трудовые навыки, компетенции сотрудников. а не выполняемые должностные обязанности. Работники проходят оценку трудовых навыков или компетенций- это .. |
|
| 1) Метод классификации | |
| 2) Метод сравнения факторов | |
| 3) Экзотический метод | |
|
13. Правила обработки результатов должны быть заранее составлены и задокументированы. Данные обработки, как правило, заносятся в сводную таблицу, где приводится перечень всех должностей с результатами их оценки по каждому фактору и итоговыми баллами. |
|
| 1) Неверно | |
| 2) Верно | |
|
14. Для оценки внутренней ценности должностей в компании используется система факторов оценки. При этом каждый фактор можно разбить на несколько субфакторов. Должность оценивается по каждому фактору (субфактору), набранные должностью баллы суммируются и переводятся в денежные значения - это ... |
|
| 1) Экзотический метод | |
| 2) Метод балльной оценки | |
| 3) Метод классификации | |
|
15. Использование слишком большого количества грейдов означает, что оплата труда будет неодинаковой даже при очень незначительных различиях в должностных обязанностях. |
|
| 1) Неверно | |
| 2) Верно | |
|
16. Мероприятия, необходимые для проведения оценки должностей по методике Хэя: Выберете один или несколько вариантов. |
|
| 1) описать факторы по под уровням | |
| 2) провести оценку должностей | |
| 3) взвесить факторы по их важности | |
| 4) описать факторы по уровням | |
| 5) сформировать факторы оценки должностей, индивидуально для каждого предприятия | |
|
17. Каждый уровень по любому фактору должен иметь подробное вербальное описание его значения — именно это обстоятельство в дальнейшем позволит однозначно отнести ту или иную должность к конкретной категории. |
|
| 1) Неверно | |
| 2) Верно | |
|
18. В настоящее время более 14 тыс. организаций по всему миру используют метод Хэя при разработке и администрировании внутрифирменных систем оплат. |
|
| 1) Неверно | |
| 2) Верно | |
|
19. В мировой практике разработки систем оплаты труда большую известность и распространение получили методы, созданные консалтинговыми компаниями. |
|
| 1) Верно | |
| 2) Неверно | |
|
20. Алгоритм методов построения системы окладов : Выберите одно или несколько утверждений. |
|
| 1) Определение системы факторов для оценки, проведение оценки ценности должностей по выбранным факторам оценки | |
| 2) Обработка результатов оценки, ранжирование должностей в соответствии с оценкой ценности | |
| 3) Проведение переговоров с сотрудниками для утверждения всех аспектов | |
| 4) Построение системы оплаты труда в зависимости от ценности должности | |
|
21. При рассмотрении целевых установок компании может оказаться, что некоторые факторы важнее других. Если это так, то после определения перечня факторов следует процедура их взвешивания и ранжирования. |
|
| 1) Верно | |
| 2) Неверно | |
|
22. Подводя итоги сопоставления двух методик оценки должностей с целью формирования постоянной системы оплаты труда, следует отметить, что при сопоставимо высоких результатах обследования, метод, используемый НИИ труда и социального страхования, менее трудоемок и в конечном итоге сопряжен с меньшими финансовыми затратами. |
|
| 1) Верно | |
| 2) Неверно | |
|
23. Анализ опыта использования грейдинга на зарубежных и российских предприятиях показывает, что ничего принципиально нового в технологии грейдинга нет. Первым законодательным актом, вводившим в Российской империи ранжирование государственных служащих по иерархической лестнице, был утвержденный Петром I в 1722 год «Табель о рангах» |
|
| 1) Верно | |
| 2) Неверно | |
|
24. Определяется структура классов, после чего производятся оценка работ и их разнесение по соответствующим классам. Преимущество метода заключается в том. что в данном случае не требуется разрабатывать порядок индивидуального ранжирования всех работ- это |
|
| 1) Метод классификации | |
| 2) Метод простого ранжирования должностей | |
| 3) Метод назначения окладов | |
|
25. Усовершенствование системы ранжирования, а использование современного вычислительного оборудования расширяет практическое применение - это ... |
|
| 1) Групповое сравнение | |
| 2) Парное сравнение | |
|
26. Для проведения процедуры оценки ценности должностей в компании создаются рабочие группы из «экспертов-оценщиков». В состав таких групп входят сотрудники (руководители структурных подразделений — линейные менеджеры), которые хорошо знают содержание работы на оцениваемых должностях. |
|
| 1) Верно | |
| 2) Неверно | |
|
27. Преимущество этого метода по сравнению с ранжированием заключается в том, что не требуется в данном случае разрабатывать порядок индивидуального ранжирования всех работ: |
|
| 1) Классификации | |
| 2) Категорирования | |
| 3) Разнообразия | |